Тема 7. Вожатый и коллектив

Идея коллективизма возникла на ранней стадии развития человеческого общества. Переходу коллективного образа жизни к зарождению коллективизма способствовал труд. В древних общинах совершенствовалась групповая (коллективная) хозяйственная деятельность. Общая эволюция коллективной деятельности вела к улучшению условий жизни. Воспитание детей стало коллективным делом, представители старшего поколения выступали в роли общественных педагогов. Происходило зарождение примитивных форм воспитания, где главную роль играла социальная среда, окружавшая ребенка. На протяжении веков коллектив являлся основной формой жизни.

В современной педагогике детский коллектив рассматривается как важнейший фактор целенаправленной социализации, воспитания личности. Его влияние на личность во многом зависит от того, в какой мере цели и задачи коллектива осознаны его членами и воспринимаются ими как свои личные. Органическое единство личного и социального рождается в коллективной общественно полезной деятельности и проявляется в коллективизме. Коллективизм – одна из черт общечеловеческой морали. Обратившись к словарям, мы встретим различные трактовки данного понятия.

Коллективизм – принцип коллективного начала в работе, трудовой деятельности, общественной жизни (Современный толковый словарь русского языка. /Под ред. Ефремовой).

Коллективизм (фр. collectivisme) –собирательный термин, характеризующий любую доктрину, которая делает упор на важности и ценности коллектива. Противоположностью коллективизма является индивидуализм (Википедия).

Коллективизм – общность, коллективное начало как принцип общественной жизни и деятельности людей, противоположный индивидуализму (Малый академический словарь).

Коллективизм – принцип общности, коллективное начало в труде, владении собственностью и т.д. (Словарь русского языка; под ред. С.И.Ожегова, 2006).

Коллективизм – 1. Общность, коллективность владения, пользования, труда. 2. Принцип общественной солидарности, товарищества (Толковый словарь; под ред. Д.И. Ушакова, 2002).

За последние десятилетия в понимании термина «коллективизм» произошли существенные изменения. Так, Большая советская энциклопедия предлагала следующее определение: «Коллективизм – характерная черта социалистических и коммунистических общественных отношений и принцип коммунистической морали, раскрывающий взаимоотношения отдельного человека и общества в целом, личности и коллектива. Коллективизм противоположен индивидуализмуИсторически коллективизм как нравственный принцип зарождается еще в условиях буржуазного общества в среде рабочего класса в объединенных действиях пролетариев против капитала. Но лишь в социалистическом обществе коллективизм становится всеобщим принципом отношений людей во всех сферах общественной жизни, важнейшим требованием нравственного поведения человека. Коллективизм предполагает такие отношения между обществом и личностью, при которых развитие общества в целом создает благоприятные условия для всестороннего развития личности, а развитие последней есть условие прогресса всего общества. Основные требования, вытекающие из принципа коллективизма в отношениях между людьми: товарищеская взаимопомощь, осознание и выполнение долга перед обществом, сознательное сочетание общественных интересов с личными, уважение коллектива и его интересов. Принцип коллективизма предполагает высокую меру личной ответственности человека: каждый отвечает не только за свой собственный образ жизни и поступки, но и за судьбы коллектива, в конечном счете, за судьбы общества (Большая советская энциклопедия, 1973).

В современных условиях в содержание этого понятия вкладывается новый смысл, обусловленный тем, что произошло крушение коммунистической идеологии и переход к философскому и гносеологическому плюрализму. Это означает отход от догматического использования любой, в том числе марксистской идеологии в качестве единой, универсальной, а также недопустимость подчинения анализа и оценок научных положений, общественных явлений, в том числе теории морали, современным политическим приоритетам.

Основоположники марксизма-ленинизма утверждали, что коллективизм как черта морали присущ только социалистическому обществу. Идеологи коммунизма связывали эту черту с идейно-политическим единством советского народа. Они подчеркивали, что успех жизнедеятельности отдельного человека и общества в целом обусловлен уровнем воспитанности коллективизма. В годы советской власти проводилась тотальная личностная коллективизация, включавшая также требование безусловного подчинения личности коллективу. Насаждалась идея беспредельной силы коллектива, что приводило к переоценке роли коллектива в жизни общества и личности, к утрате возможности самовыражения и самоутверждения. Коллективизм означал контроль над индивидуальным сознанием и поведением. Детский коллектив рассматривался как основное средство воспитания коллективизма. Через призму коллективизма как ведущей черты коммунистической нравственности оценивался уровень идейно-политической и моральной воспитанности школьников. При этом отвергался индивидуализм – он рассматривался только в негативном плане, как антипод коллективизма.

В демократическом обществе основными признаками коллектива выступают добровольное объединение людей на основе общности целей, потребностей, интересов, а также правовые и нравственные принципы. В коллективе демократического общества личность обретает социальную защиту. Вместе с тем член коллектива индивидуален. Он самостоятелен в принятии ответственных решений. Как утверждает Б.Т.Лихачев, подход к проблеме коллектива и коллективизма с точки зрения общечеловеческих ценностей, с надклассовых позиций позволяет заключить, что целенаправленно организованный воспитательный коллектив, обеспечивающий полноценное функционирование и свободу творческого самопроявления каждого индивида, который представляет условия и средства для индивидуальной многообразной деятельности, основанной на интересе, формирует нравственный индивидуализм, личность коллективиста-индивидуума (Лихачев Б.Т. Коллективизм и индивидуализм // Педагогика. – 1992. – № 9-10. – С. 19).

В современном понимании коллективизм как свойство личности выражает уровень социального развития человека, проявляемый в личной ответственности за общественный прогресс, за коллектив, в постоянных действиях на благо общества. В структуре коллективизма большую роль играют общественные интересы личности, ее стремление к общению с людьми и совместной работе с ними, умение сочетать общественное с личным и – при необходимости – предпочесть интересам личным интересы коллектива и общества. Коллективизм – принцип организации взаимоотношений и совместной деятельности людей, проявляемый в осознанном подчинении личных интересов общественным, в товарищеском сотрудничестве, в готовности к взаимодействию и взаимопомощи, во взаимопонимании, доброжелательности и тактичности, интересе к проблемам и нуждам друг друга. Коллективизм характерен для групп высокого уровня развития и коллективов, где сочетается с коллективным самоопределением и коллективной идентификацией, являясь основой групповой сплоченности и единства группы.

Коллективизм – чувство солидарности с группой, осознание себя ее частью, готовность к действиям в пользу группы и общества. Воспитание коллективизма в школьном коллективе достигается различными путями и средствами: организацией сотрудничества и взаимопомощи в учебе, труде, общественной работе; совместным участием школьников в культурно-массовых и спортивных мероприятиях; постановкой перед учащимися перспектив (целей деятельности) и совместным участием в их осуществлении; активизацией работы детских и юношеских общественных организаций.

Воспитание коллективизма – важнейшая задача педагогов. Она эффективно решается с помощью коллективообразующих методов обучения.

 

Воспитание личности в коллективе и через него

Вопрос о воспитании в коллективе и через коллектив был острым идеологическим и педагогическим запросом в прошлом, является спорным в настоящее время.

В официальной педагогической литературе с 30-х годов, с тех пор как А.С.Макаренко показал в своей заботе образцы коллективного воспитания, принцип воспитания в коллективе и через коллектив не подвергался сомнению.

Эта идея воспитания детей в коллективной деятельности была частью коммунистической идеологии, которая утверждала, что социалистическое общество основано на принципе коллективизма.

Сторонники коллектива говорят, что такие явления происходят только в группах низкого уровня развития, которые нельзя считать собственно группами-коллективами.

развития каждой отдельной личности.

Воспитательный коллектив - это сложное социальное образование, живой социальный организм со своими задачами, уполномоченными органами самоуправления, традициями, стилем и тоном отношений.

В послевоенные годы В.А.Сухомлинский и другие исследователи акцентировали внимание на самочувствии ребенка в коллективе, на качестве взаимоотношений, существующих в классном и школьном коллективах, содержанием которых должны были стать яркие эмоциональные переживания в осуществлении разнообразных общих видов деятельности.

Слово «коллектив» означает «собирательность», т.е. некоторая целостность, единство. Так как термин коллектив происходит от латинского collido.

Детский коллектив - это группа, сплоченная общими переживаниями, общими интересами, общей работой, общими взглядами, дружбой» (Н.К.Крупская).

Более детально определил сущность коллектива А.С.Макаренко, который писал, что «коллектив -это социальный живой организм, который потому и организм, что он имеет органы, что там есть полномочия. ответственность, соотношение частей, взаимозависимость, а если ничего этого нет, то нет и коллектива, а есть просто толпа или сборище».

Психологи в определении понятия «коллектив» подчеркивают его психологическую сущность. Коллектив - это малая контактная группа, члены которой объединяются на основе межличностных отношений, единства ценностной ориентации, общей деятельности.

На основе определений можно сказать, что детский воспитательный коллектив - это объединение школьников, имеющих общие социально значимые цели, организующих разнообразную совместную деятельность, имеющих органы управления и связанных коллективистскими отношениями.

Характерные черты коллектива:

1. достоинства, вытекающее из представления о ценности всего коллектива.

Воспитательная значимость коллектива обусловлена его функциями, которые можно условно отнести к трем основным группам:

1. организационная (включение в различные виды деятельности, их координация, формирование деловых отношений, взаимодействие с членами различных коллективов в школе и вне ее: кружки, клубы, спортивные секции и т.д.);

2. воспитательная (формирование нравственности школьников, их отношения миру и к самим себе, выработка ценностей, привычек, воли, характера);

3. стимулирующая (создание благоприятных условий для содержательного социально значимого общения и потребности в нем, формирование потребности в самовоспитании учащихся, корректировка их поведения).

Значение коллектива

- Коллектив школьников является сложным социально-педагогическим явлением, воспитывающей средой, существенно влияющей на социализацию личности и

- формирование ее нравственных качеств и ориентиров.

- Он обеспечивает разнообразный опыт деятельности и общения,

- создает условия для развития организаторских умений и способностей,

- учит сотрудничеству.

Однако влияние коллектива как воспитывающей среды не является односторонним и может быть противоречивым. Будучи активным, каждый ученик, входящий в коллектив, сам может влиять на него, стремясь изменить коллектив в соответствии со своими нормами жизни. По существу, это еще один не менее важный закон воспитания в коллективе: если воспитанник не станет активным участником совершенствования жизни коллектива, то не будет и положительного коллективного воспитания.

Стадии развития коллектива

Детские коллективы создаются естественным путем из детей, объединенных поначалу общими обстоятельствами, таковы класс, кружок, спортивная секция, отряд в летнем лагере. Вместе с тем, поскольку это происходит в образовательном учреждении, есть возможность и необходимость сознательно создавать коллективы, управлять коллективообразованием, что и рекомендует педагогическая наука учителям. Для этого нужно знать, какие этапы в своем развитии проходит группа, в чем состоит педагогическое руководствовоспитательного коллектива.

А.Н. Лутошкин выделяет 5 стадий развития коллектива:

1. «песчаная россыпь»

2. «мягкая глина»

3. «мерцающий маяк»

4. «алый парус»

5. «пылающий факел»

Методика работы с коллективом

Приемы, условия педагогического руководства детским коллективом:

• умелое предъявление требований к учащимся. Наличие единых для всех, в том числе для педагогов, норм жизни, правил, режима, дисциплины.

Начинать учебно-воспитательную работу следует с четкого определения норм и правил поведения. Большое значение имеет приучение учащихся к соблюдению установленных в школе норм и правил, выработка навыков и привычек поведения. Вот почему важнейшим компонентом этой методики является организация упражнений в правильном поступке (А.С.Макаренко), существенное значение имеет соблюдение меры в предъявлении требований к учащимся. Нельзя сразу предъявлять слишком много требований и делать коллективе и общественное мнение учащихся.

• Наличие планов, социально и личностно значимой деятельности для всех членов группы, дальнейших целей - «система перспективных линий».

Без общей, захватывающей всех и одновременно каждого деятельности, без дел, которые всем нужны и интересны, коллективных отношений не будет. Во многих школах, кроме учебной деятельности, для школьников нет почти никакой сферы приложения сил. Главная деятельность - учебная - носит, в основном, индивидуальный характер. Для развития коллектива как воздух нужна разнообразная внеурочная деятельность в школе и вокруг нее. Поэтому в тех школах, где созданы условия для разнообразной внеурочной работы и жизни детей, легче и сами собой создаются коллективы. Первый закон воспитания: воспитывать - значит организовывать деятельность ребенка.

• Необходимая организационная структура коллектива и органы самоуправления;
Самоуправление школьников - форма организации жизни и деятельности школьников силами самих

детей. По существу, здесь работает еще один закон воспитания: воспитание успешно, если дети сознательно участвуют в деятельности как самостоятельные субъекты ее субъекты, а не марионетки в руках взрослых. Подлинное самоуправление детей в образовательных учреждениях должно возникать естественным путем, при наличии деятельности, разнообразных дел, для проведения которых нужны организаторы из учеников -активисты, входящие в органы самоуправления: различные советы, комитеты, комиссии, команды, инициативные группы, отряды и пр. Педагоги должны стимулировать образование органов детского самоуправления, но не стоит бюрократизировать живое дело, создавать искусственные структуры, которые не нужны для дела и не работают.

• Формирование здорового общественного мнения.

Под общественным мнением следует понимать ту преобладающую оценку, которая дается в среде учащихся различным явлениям и фактам коллективной жизни.

• Наличие традиций в коллективе.

Традиции в коллективе возникают естественно, отражая историю, прошлое, удачные дела, яркие события в жизни коллектива и учреждения. К ним относятся праздники, знаменательные дни, годовщины, ритуалы, обычаи, нормы поведения, стиль и тон общения, привычки. Традиции объединяют поколения, сохраняют коллективные ценности, организуют жизнь коллектива, в целом формируют и коллектив, и каждого его представителя в отдельности.

• Игровое и эстетическое оформление всей жизни группы:

• Разнообразие форм работы и видов деятельности воспитанников;

 

ОСОБЕННОСТИ ОБЩЕНИЯ В КОЛЛЕКТИВЕ

Основные правила индивидуального и группового поведения задает сама организация, устанавливая круг обязанностей, соответствующие права и полномочия, меру ответственности, стандарты делового общения. Необходимая согласованность поведения людей достигается организацией за счет постановки общеорганизационных целей, поддержания в персонале ощущения его ценности, внедрения определенных схем ролевого поведения и ролевого взаимодействия, использования стандартов организационного поведения, предписывающих одни его типы в качестве предпочитаемых, одобряемых организацией, а другие в качестве нежелательных, порицаемых. Однако для согласования разнообразных человеческих индивидуальностей одних лишь формальных механизмов интеграции недостаточно.

Любая организация представляет собой сочетание различных профессиональных групп. Работники организации включены в определенную систему межличностных отношении в составе групп. Группа может выступать в качестве управляющей, управляемой или самоуправляемой структуры с различной степенью сплоченности ее членов — от, неорганизованной толпы до единого коллектива. Чтобы считаться коллективом, группа должна удовлетворять следующим признакам: наличие общей цели у всех ее членов, психологическое признание членами группы друг друга, отождествление себя с группой. Кроме того, признаком коллектива можно также считать наличие определенной культуры, выраженной в общих ценностях, символике, нормах и правилах поведения в коллективе, вступления или выхода из него, требованиях к физическому и моральному облику его членов.

Воздействуя на поведение людей, коллектив во многом способствует его изменению, поскольку участвуя в коллективных действиях, каждый человек должен приспосабливаться к требованиям группы, групповым нормам. Позитивная сторона нормативной регуляции поведения членов группы проявляется в следующем:

•информирование о том, как вести себя в той или иной группе, какое поведение следует ожидать от ее членов, занимающих разные позиции в групповой иерархии;

• стандартизации моделей индивидуального и группового поведения;

•обеспечение членам группы необходимой психологической комфортности (человек избавляется от неопределенности в выборе поведенческих моделей).

Сила влияния группы на поведение ее членов зависит от степени сплоченности, которая определяется следующими факторами личностного и группового характера:

• мотивационной основой тяготения человека к группе, включающей совокупность его потребностей и ценностей, под влиянием которых он стремится войти в ту или иную социальную группу;

• побудительными свойствами группы, отражаемыми в ее целях, программах, характеристиках ее членов, способе действий и других признаках — важных для мотивационной основы человека, т.е. созвучных его потребностям и ценностям;

• ожиданиями личности или субъективной вероятностью того, что членство в группе будет иметь для нее благоприятные или отрицательные последствия;

• индивидуальным уровнем сравнения, средней субъективной оценкой последствий пребывания человека в разных социальных группах, с которой он сопоставляет свои возможные достижения в данной конкретной группе.

Из приведенных выше факторов сплоченности наиболее изученными в смысле оказания на нее влияния являются так называемые побудительные свойства группы, к числу которых относятся: привлекательность членов группы (степень симпатии, испытываемой к ним окружающими); сходство между членами группы (чаще всего в отношении основных жизненных ценностей, установок и т.п.); особенности групповых ценностей (в частности, их соответствие потребностям членов группы, четкость постановки, успех группы в их достижении); своеобразие взаимосвязи членов группы (чаще всего речь идет о последствиях кооперативной и конкурентной стратегии поведения членов группы); удовлетворенность групповой деятельностью (как часть общей удовлетворенности трудом); характер руководства и принятия решений (стиль руководства и реальное участие людей в выработке групповых решений); структурные свойства группы (главным образом модели коммуникационных сетей и статусногролевые структуры); групповая атмосфера (ее аналогом, как правило, являются особенности межличностных отношений в группе); сложившиеся в группе традиции (как элемент более широкой организационной культуры).

В зависимости от характера самого коллектива его влияние на личность может быть как позитивным, так и негативным. Сплоченный, но не настроенный на конструктивное поведение коллектив может разлагающе влиять на личность, вынуждать ее к асоциальному поведению. В свою очередь, человек также пытается воздействовать на коллектив, делать его более «удобным» для себя. Результативность такого воздействия зависит от силы обеих сторон. Сильная личность может подчинить себе коллектив, в том числе и в результате конфликта с ним, слабая, наоборот, сама ему подчиняется, растворяется в нем, а коллектив взамен берет на себя заботу о ее благополучии. Идеальная с управленческой точки зрения ситуация располагается где-то посередине и характеризуется доверительными партнерскими отношениями между трудовым коллективом и его участниками, не отказывающимися от собственных позиций, но уважительно относящимися к общим целям и нуждам.

Высокая степень самоорганизации группы чревата чрезмерной закрытостью, угрожающей сепаратизмом той системе, в которую она входит. Самоорганизация группы должна осуществляться в рамках соблюдения внешних, общих для организации норм и правил, выполнения их как принципов самоорганизации.

Это сохранит устойчивость большой системы — организации и сделает возможной ее самоорганизацию.

В свою очередь отношения друг к другу дифференцируются на отношения между товарищами по работе и отношения в системе руководства и подчинения.

В конечном итоге всё многообразие отношений рассматривается через призму двух основных параметров психического настроя – эмоционального и предметного.

Под предметным настроем подразумевается направленность внимания и характер восприятия человеком тех или иных сторон его деятельности. Под тональным – его эмоциональное отношение удовлетворенности или неудовлетворенности этими сторонами.

Психологический климат коллектива, обнаруживающий себя прежде всего в отношениях людей друг к другу и к общему делу, этим все же не исчерпывается. Он неизбежно сказывается и на отношениях людей к миру в целом, на их мироощущении и мировосприятии. А это в свою очередь может проявиться во всей системе ценностных ориентаций личности, являющейся членом данного коллектива. Таким образом, климат проявляется определенным образом и в отношении каждого из членов коллектива к самому себе. Последнее из отношений кристаллизуется в определенную ситуацию – общественную форму самоотношения и самосознания личности.

В результате создается определенная структура ближайших и последующих, более непосредственных и более опосредованных проявлений социально-психологического климата.

То обстоятельство, что отношение к миру (система ценностных ориентаций личности) и отношение к самому себе (самосознание, самоотношение и самочувствие) попадают в ранг последующих, а не ближайших проявлений климата, объясняется их более сложной, многократно опосредованной зависимостью не только от ситуации данного коллектива, но и от целого ряда других факторов, с одной стороны, макромасштабных, с другой – сугубо личностных.

Действительно, отношения человека к миру формируются в рамках его образа жизни в целом, который никогда не исчерпывается предметами того или иного, даже самого значимого для него коллектива.

Аналогичным образом обстоит дело и с отношением к самому себе. Самосознание человека складывается в течение всей его жизни, а самочувствие находится в существенной зависимости не только от его статуса в трудовом коллективе, но нередко в еще большей мере от семейно-бытового положения и физического здоровья индивида.

Это, разумеется, не снимает возможности рассмотрения самооценки и самочувствия индивида в данном конкретном коллективе и в зависимости от него.

На самочувствие личности в коллективе отражаются отношения личности к определенной группе в целом, степень удовлетворенности своей позицией и межличностными отношениями в группе.

Каждый из членов коллектива на основе всех других параметров психологического климата вырабатывает в себе соответствующее этому климату сознание, восприятие, оценку и ощущение своего «я» в рамках данной конкретной общности людей.

Самочувствие личности в определенной мере может служить и известным показателем степени развернутости ее духовного потенциала. В данном случае подразумевается психическое состояние, определяемое во многом атмосферой производственного коллектива.

Каждая группа (коллектив) так же индивидуальна, как и отдельный сотрудник. Знание особенностей конкретной группы в организации (и формальной, и неформальной) необходимо для обоснования специфических методов воздействия на нее. Так, коллектив, образовавшийся давно, имеющий длительную историю становления и развития, несмотря на то что состав лишь относительно стабилен, имеет достаточно устойчивые традиции. Соответственно для управления поведением людей в данном коллективе необходимо выявить традиции, устоявшиеся взгляды основной части коллектива, проанализировать их, решить, следует ли их поддерживать и развивать или с ними должно бороться. При этом следует выяснить, в какой период функционирования коллектива они сформировались: в том случае, если они установились в исторический период, неблагоприятный для коллектива, они могут быть более стойкими, чем традиции, установившиеся в иной по характеру исторический период.

Коллектив с коротким историческим путем (недавно созданный как новое организационное звено в структуре,- объединенный с другим коллективом — полностью или частично переформированный и т.п.) обычно представляет собой довольно сложную и пеструю картину, поскольку работники, пришедшие из других коллективов, являются носителями их традиций, устоев, поведенческих норм и стандартов. В данном случае следует познакомиться со всеми внесенными в новый коллектив традициями, привычками: одни следует поддержать и развивать, другие — предать забвению и, возможно, заняться созданием новых, объединяющих коллектив.

Взаимоотношения внутри коллектива и коллектива с руководителем могут быть по-разному эмоционально окрашены в зависимости от указанного признака. Общеизвестен тот факт, что женщины более эмоциональны, чем мужчины, поэтому, общение с женским коллективом (полностью или в основном) или отдельной его представительницей требует от руководителя большей эмоциональной окрашенности его публичных выступлений (совещания, собрания и т.п.), а также личной беседы. Однако можно извлечь и положительные моменты из пресловутой эмоциональности женщин: в силу именно этого качества женщины быстрее своих коллег другого пола отзовутся на достаточно эмоционально высказанную, доверительную просьбу руководителя выполнить дополнительную работу, помочь кому-либо. Коллективы, смешанные по полу, как правило, более продуктивны, менее конфликтны: причина этого — желание представителей обоих полов выглядеть в глазах другого пола более выгодным образом.

Возрастная характеристика коллектива также влияет на эффективность действий, предпринимаемых руководителем, его отношения с подчиненными. Каждая возрастная группа, входящая в состав коллектива, имеет определенные отличия (так, с возрастом изменяется мотивационная сфера человека, накапливается опыт, формируются навыки и умения, и в то же время — стереотипы, которые снижают скорость овладения новыми знаниями и навыками, определяют негативное отношение к нововведениям и т.п.). При этом необходимо иметь в виду, что правилами возрастной психологии следует пользоваться осторожно:

тот или иной конкретный человек может быть абсолютно не подвластен возрастным психологическим особенностям, сохраняя остроту восприятия в немолодом возрасте, или, наоборот, молодому человеку могут быть присущи характерные черты зрелой обдуманной оценки, анализа отношения к работе, свойственные человеку во второй половине жизни.

Особенности межличностных отношений, конфликтные ситуации, соотношение социальных ролей и другие характеристики коллектива, а значит, и особенности воздействия на него в значительной мере зависят от сферы его деятельности (производство, научные исследования, торговля и т.д.).

По мере развития организации возникает необходимость изменения поведения персонала. Организация и ее руководство могут активно воздействовать на модификацию поведения человека. Используемые для этого средства влияния должны выбираться в зависимости от ситуации, в которой находится человек, с учетом всего многообразия факторов, влияющих на его поведение, в первую очередь, с учетом потребностей и мотивов деятельности, создания условий для того, чтобы человек, опираясь на свой собственный опыт, самостоятельно адаптировался к меняющемуся организационному окружению. Модификация поведения возможна не только посредством влияния на конкретную личность, но и с помощью изменения внешней среды работника, а также через использование комбинационного воздействия на личность и внешнюю среду (эффективное управление группами людей, изменение установок межличностных отношений и т.д.).

 

Как улучшить микроклимат в коллективе и зачем это нужно?

Микроклимат в коллективе напрямую влияет на результат работы.

Большой у вас коллектив или маленький, одного ли все возраста или разного – сложно будет избежать конфликтов, недоразумений и недопонимания. Сложно в том случае, если общая атмосфера в коллективе, мягко говоря, неблагоприятная. А вот если микроклимат внутри коллектива  положительный и благоприятный, то все разногласия воспринимаются не как конфликтная ситуация, а как нормальный рабочий процесс.

И хотя улучшение психологического микроклимата в коллективе – процесс системный, долгосрочный и трудный, существуют несколько простых и, на первый взгляд, даже очевидных приемов, позволяющих относительно быстро изменить атмосферу в команде в лучшую сторону.

  1. Наладьте процесс коммуникации. Большинство проблем в коллективе возникает оттого, что люди не могут или не хотят объяснять друг другу свои позицию/решение/действие. Немало проблем вызывает также непонимание общей цели. Таким образом, чем больше обратной связи вы будете давать своим сотрудникам и чем лучше вы наладите каналы коммуникации членов коллектива между собой, тем меньше сплетен и недоразумений будет возникать. Соответственно, тем прозрачнее и легче будут отношения в команде.
  2. Добавьте немного юмора. Счастливая и радостная команда – более продуктивная команда. Сомнений возникать не должно. Однако что делать в случаях, когда команда оказалась на краю провала? В таком случае важно понимать, что у всех бывают поражения. Каждый хотя бы раз выпускал неудачный продукт / представлял не очень успешный проект / принимал неверное решение. Но на ошибках учатся. И важно подходить к любой неудаче одновременно как со всей серьезностью, так и с юмором. Если подбодрить сотрудника, принявшего неправильное решение, улыбкой или доброй шуткой, то вместо того, чтобы расстраиваться, он будет искать выход из проблемы.
  3. Делайте акцент на хороших результатах. Метод «кнута и пряника» если и не отжил свое, то уже начинает отживать. В страхе и при боязни ошибок, ориентируясь на достижение плановых «хороших» показателей и недопущении «плохих» результатов, сотрудники теряют креативность, инициативность, уверенность. Чем чаще акцентировать внимание на уже достигнутых положительных результатах, тем больше сотрудники искренне верят в конечный продукт / проект / компанию. Чем больше позитива в каждом рабочем процессе, тем более лояльно члены коллектива относятся к неудачам или ошибкам друг друга.
  4. Сформируйте творческую атмосферу. Особенно важен этот пункт, если работа ваших сотрудников достаточно монотонна и однообразна. Устраивайте конкурсы, проводите мероприятия по тимбилдингу, квесты, выездные праздники вне офиса. Придумывайте соревнования между отделами или командами, поощряйте идеи, пусть даже не самые гениальные. Позвольте своим сотрудникам иногда быть немножко странными, давая им возможность веселиться и делать глупости.
  5. Установите гибкий график. Это не значит, что нужно отправить всех сотрудников домой, позволяя им выходить в офис только лишь по желанию. Но полезным будет хотя бы один день в неделю или в месяц, когда сотрудники могут позволить себе отдохнуть друг от друга и поработать вне офиса. Это позволит не просто улучшить микроклимат в коллективе, но и повысит продуктивность каждого отдельно взятого сотрудника.

Существуют две исходные точки, в которых мы можем находиться, говоря о микроклимате в коллективе – это первоначальное формирование команды и проблемы в уже существующей. И в этих двух точках действия, касающиеся микроклимата в коллективе, соответственно, могут отличаться.

При формировании команды наиболее важно обратить внимание на следующее:

  1. Установка целей команды. Важно не просто показать, куда двигается вся компания – важно показать каждому сотруднику, куда двигается он, и как это движение помогает достижению общей цели. Не менее полезной также является установка «смешных» или просто не связанных с работой целей. Что это значит? Например, вы можете каждый день выбирать сотрудника, который расскажет самую смешную историю. Или который наиболее креативно решит существую проблему.  А затем поощряйте «победителя» небольшим призом. Достижение подобных целей поможет членам коллектива лучше узнать друг друга с точки зрения не работника, а личности.
  2. Взаимообучение. Внутрикорпоративное обучение не означает, что вам нужно приглашать тренера из вне, чтобы провести мастер-класс. В вашей команде наверняка найдутся люди, которые хотят и способны передать свои знания и навыки другим членам коллектива. Это поможет команде познакомиться ближе, узнать сильные стороны друг друга, а также научиться чему-то абсолютно новому.
  3. Признание. Чем чаще мотивировать членов коллектива и весь коллектив публичным признанием хорошо выполненной ими работы, тем больше шансов на то, что общий настрой в команде значительно вырастет.

Если же возникли проблемы с микроклиматом в уже существующем коллективе, акцентировать свое внимание необходимо на таких действиях:

  • Будьте примером оптимизма. Не зря говорят, что каков руководитель, такова и команда. 

Подавайте своим сотрудникам пример человека, который всегда заряжен энергий, который справляется даже с самыми трудными задачами с улыбкой на лице, который воспринимает проблемы как вызовы, а не трудности. Ваша задача – излучать оптимизм так явно, чтобы ваши сотрудники невольно «заряжались» им.

  • Благодарите чаще. Не забывайте говорить «спасибо» за проделанную работу. Даже если результат вас не порадовал. Помните, что слова благодарности вызывают у сотрудников не только чувство удовлетворения, но также и повышенное чувство ответственности – перед вами лично и перед всей командой.
  • Спрашивайте. Постоянно уточняйте, что не нравится, что хотели бы улучшить, с какими проблемами они сталкиваются. И пытайтесь решать эти проблемы. Не дайте своему проекту разрушиться только оттого, что вы не заметили каких-то трудностей или размолвок в коллективе.
  • Меняйте сценарии и «правила игры». Устраивайте рабочие дни на природе. Или дни волонтерства. Или что-либо другое, что не входит в привычную зону комфорта ваших сотрудников. Создавайте такие условия, в которых члены коллектива вынуждены выходить за рамки «нормальности». Такие «встряски» часто позволяют не только сплотить команду, но и выявить скрытые проблемы.
  • Напоминайте коллегам и детям о том, почему они делают свою работу. Если ваш коллектив состоит только их тех, кто работает исключительно с целью получения денег, то этот пункт не для вас. Если же большинство ваших сотрудников преследует в работе еще какие-нибудь цели, помимо получения зарплаты, то не забывайте напоминать им о том, почему они делают свою работу. Для кого-то работа – это способ развиваться, для кого-то – способ помочь людям или стране. А кто-то работает потому, что это самое интересное занятие, которое для него существует.

Но бывает так, что сотрудники теряют мотивацию, если сосредотачиваются на том, ЧТО они делают, а не на том, ПОЧЕМУ они это делают. Иногда напоминание об этом «почему» гораздо лучше любых других способов мотивации повышения «боевого духа» как отдельно взятого сотрудника, так и всего коллектива.

 

Развитие самоуправления в отряде и лагере

В детском лагере, в отряде должна быть создана обстановка, при которой каждый ребенок ощущает сопричастность к решению задач, стоящих перед коллективом. В этом плане важную роль должно сыграть участие детей в управлении своим коллективом. Развитие самоуправления помогает почувствовать всю сложность социальных отношений, способствует формированию социальной активности, развитию лидерства.

Создание условий для развития самоуправления предполагает включение ребят в сложные взаимоотношения, складывающиеся в коллективе. Через свое участие в решении проблем отряда, лагеря дети вырабатывают у себя качества, необходимые для преодоления сложностей социальной жизни. От отношения детей к целям совместной деятельности зависит их позиция в решении управленческих проблем.

Детское самоуправление — форма организации жизнедеятельности коллектива ребят, обеспечивающая развитие их самостоятельности в принятии и реализации решения для достижения целей жизней отряда, лагеря.

Самоуправление в отряде – это краеугольный камень, с которого начинается работа отрядного вожатого и старшего вожатого. Оно обеспечивает превращение коллектива в целесообразно устроенный организм, имеющий соответственные органы, способный действовать. При этом каждый из органов выполняет определенные специфические функции.

Необходимым условием реальности самоуправления является участие в нем как можно большего количества ребят, в идеале - всех. Если участвующих в осуществлении властных функций становится все меньше, говорить о самоуправлении нет основания.

Самоуправление является одним из средств решения двух диалектически связанных между собой задач, стоящих перед вожатым: всемерное развитие индивидуальных способностей каждого ребенка и воспитание общественной направленности. Именно оно реализует право каждого на участие в любом деле, предоставляет возможность для проявления себя в различных социальных ролях, что позволяет пережить успех, признание или маленькую хотя бы в одной из областей деятельности.

С другой стороны, всякое поручение обладает той способностью, что оно носит характер обязательства, которые личность добровольно берет на себя. А это повышает требовательность к себе. Тем более в условиях непременной смены ролей и положений.

Детское самоуправление строится на трех взаимосвязанных между собой понятиях: «деятельность», «самодеятельность» и «самоорганизация».

Степень участия детей в управлении различными видами деятельности бывает неодинаковой. Где более ярко выражена сфера детских интересов, там самоуправление развивается быстрее. Управлять собой можно лишь в деятельности собственной, близкой, понятной и интересной, принятой душой и сердцем. Если в жизни ребят нет их суверенной деятельности, которая им интересна, не может быть и самоуправления. «Самодеятельность» - буквально само дело. Вот почему необходимо найти каждому направлению и делу своих организаторов, уточнить действительные, а не мнимые целесообразные права и обязанности.

Самоорганизация коллектива, совета отряда напрямую зависит от их прав в принятии и реализации решений, осуществлении власти. Чем более законных прав у ребят, тем сильнее будет их организация.

Функции самоуправления детей.

  1. Самоактивизация. Предполагает приобщение как можно большего числа членов коллектива к решению проблем управления.
  2. Организационное саморегулирование. Предполагает устойчивое влияние актива отряда на коллектив, способность коллектива самостоятельно изменять свою структуру.
  3. Коллективный самоконтроль. Предполагает постоянный самоанализ органами самоуправления и отдельными организаторами своей деятельности и на основе этого поиск новых более эффективных путей решения задач.

Следует помнить, самоуправление не может быть абсолютным, оно всегда сочетается с внешним по отношению к данному отряду управлением. Поэтому важно адекватное соотношение функций и содержания управления и самоуправления. Взаимосвязь педагогического управления и детского самоуправления имеет особое значение для развития самоуправления в детском коллективе. Такая взаимосвязь может осуществляться через:

  • поэтапное делегирование детям полномочий и ответственности для решения задач управления коллективом;
  • взаимную ответственность вожатых перед детьми и детьми перед вожатыми за выполнение принятых коллективом решений;
  • взаимную требовательность членов вожатского коллектива и детского коллектива друг к другу;
  • совместную работу вожатского и детского коллективов;
  • информирование ребят обо всех проблемах, стоящих и возникающих в процессе подготовки, реализации деятельности.

Немаловажным моментом в организации самоуправления в отряде и лагере является уяснение его структуры. Какой-то единой, унифицированной структуры, строго определенного перечня поручений быть не может. Лагеря отличаются по территориальным условиям, по количеству отрядов, по сложившемся традициям, опыту, по избранным видам деятельности, тематике и программам работы и т.д. К тому же её нецелесообразно копировать с каких-либо образцов, поскольку не может быть двух одинаковых коллективов, не может быть и идеальной структуры: то, что хорошо для одного коллектива, не срабатывает в условиях другого. Это значит, что структура всегда специфична и право решить, какой она будет, остается за коллективом. При этом необходимо заранее обдумать, какие органы целесообразно создать, чтобы охватить организацию всех сторон жизни в отряде, лагере, как их называть (советы, штабы, клубы и т.д.), какие поручения возложить не них.

Самоуправление в лагере может складываться из деятельности временных и постоянных органов. К временным органам самоуправления относятся: деятельность дежурного отряда, работа творческих и инициативных групп, работа советов дела. Постоянно действующие органы самоуправления включают в себя: совет отряда, совет командиров отрядов, деятельность клубов, штабов. Высшим органом самоуправления является сбор лагеря, в ходе которого решаются основные вопросы жизнедеятельности лагеря, планируется работа, проходят выборы органов самоуправления, оценивается их работа.

Избранные на оргсборах отрядов кандидаты в члены совета дружины утверждаются на сборе дружины. Члены совета дружины, представители каждого отряда составляют руководящий орган дружины. Руководящим органом может быть совет дружины, состоящий из представителей советов отрядов.

Совет дружины планирует работу дружины на смену, осуществляет оперативное планирование на 10-дневку, неделю, день; организует выполнение намеченного плана; осуществляет руководство деятельностью дружины; распределяет поручения по выполнению намеченных дел; обеспечивает контроль за ходом подготовки и проведения намеченных дел, за выполнением принятых решений, планов работы отрядов; обсуждает вопросы текущей жизни лагеря; руководит деятельностью советов лагеря, в которые входят представители от каждого отряда (при наличии в лагере советов красоты, здоровья, физоргов, хозяйственников, информаторов, затейников, друзей природы, друзей малышей, кружковцев и т.д.

При формировании структуры отрядного самоуправления эффективным может оказаться применение метода чередования творческих поручений (ЧТП). Идея этой системы в том, что традиционные поручения (выпуск газеты, подготовка вечера, организация спортивных соревнований и т.д.) выполняются не постоянными исполнителями, а разными людьми. Чередование творческих поручений можно осуществлять по группам, каждая из которых по очереди, в течение определенного срока, организует и осуществляет один из видов заботы о коллективе и окружающей жизни. Необходимо определить единый подход: каков будет состав отряда, какие постоянные поручения должны быть с отряде, от этого зависит какие группы нужно создать (сюрпризная, спортивная, затейники и т.д.), как и с какой периодичностью будет происходить сменяемость органов самоуправления. Ребята сами должны решить: кто ими будет руководить, какие органы самоуправления будут действовать.

Например: в совете (активе) отряда кроме председателя (президента), его заместителя, должны быть ответственный за спортивные дела, за трудовые дела, за дела по искусству, за сюрпризы и поздравления с днями рождения, редактор. Ответственный набирает себе команду (совет), в котором распределяются конкретные дела, и вырабатывается программа деятельности. Затем поручения меняются, что позволяет ребятам познакомиться с различными видами деятельности, приобрести практические навыки, способствует сплочению группы и коллектива в целом. У каждого ребенка в отряде должно быть поручение, за которое он несет ответственность перед коллективом. Высшим органом самоуправления в отряде является сбор отряда.

Главное, о чем нельзя забывать при введении в коллективе системы ЧТП, - это подведение итогов работы групп при смене ЧТП, обсуждение того, что получилось, что - нет, какая группа как работала, внесение пожеланий на будущий срок.

Задача вожатого - подготовить актив к выполнению возложенных на них обязанностей, научить ребят организовывать свою работу, т.е. планировать, распределять, контролировать выполнение, самостоятельно доводить дело до конца, осуществлять поставленные цели. Вожатый должен помочь активу (совету отряда) сформировать четкий и деловой стиль его деятельности, в том числе оформить решения сборов совета отряда, которые должны быть четкими и конкретными. Необходимо помочь ребятам выбрать то или иное поручение.

Во многих лагерях уже стало привычным на первом педсовете вести разговор об организации действенного самоуправления, как важной задаче, о его структуре, о привлечение ребят на правах организаторов к решению всех вопросов. Но разработать структуру отрядного и лагерного самоуправления, определить перечень поручений, и даже выбрать совет дела и распределить поручения этого недостаточно.

Работа по формированию самоуправления в отряде.

Участие детей в самоуправлении, в организаторской работе - дело всегда сложное и требует выучки. Провести в отряде выборы (или просто назначить) лидеров-активистов, а потом попросту ждать от них каких-то действий бесполезно. Не удивительно, что практически всегда дети, попавшие в похожую ситуацию, не оправдывают надежд педагогов-вожатых. И дело не в том, что были выбраны не те ребята, а в том, что любая серьезная и полезная работа детей в самоуправлении возможна лишь тогда и там, где есть специальная подготовка и обучение со стороны педагогов-вожатых. Поэтому вожатым, начинающим работу с детьми, выбранными в актив отряда или лагеря, следует четко представлять, что придется делать выбранным активистам; какими знаниями и умениями следует их вооружить.

Одна из основных задач вожатого в работе с детским коллективом - воспитать работоспособный актив, который стал бы ядром сплочения коллектива отряда, организатором и инициатором всех дел. Научить, объяснить, помогать каждую минуту (особенно в пору становления системы самоуправления) - тут нужны и терпение, и настойчивость, и многое-многое другое. И, не научив ребят по-настоящему работать (планировать, анализировать, организовывать свою жизнь в отряде), вожатые спрашивают с них, требуют и возмущаются нежеланием и пассивностью, которые вызваны, прежде всего, отсутствием соответствующих умений и навыков.

Одно из важнейших правил педагогического руководства самоуправлением формулируется кратко и четко - учить всему.

Помимо знаний и навыков по своему участку работы, каждый член актива должен практически применять знания в организаторской работе:

  • уметь спланировать работу,
  • правильно распределить обязанности среди участников дела,
  • не бояться требовать и контролировать выполнение того или иного задания.

Здесь в задачи педагога-вожатого входит формирование у воспитанников чувства личной ответственности, здорового соревновательного отношения к делу в интересах всего отряда. Обучая своих воспитанников, педагог-вожатый всегда должен контролировать и себя. Иногда бывает, что педагог подменяет детей в их организаторской работе. Ведь самостоятельность у детей не появляется просто так. Она является результатом специальных упражнений, организованных педагогами-вожатыми. Грамотно построенная педагогическая работа предполагает постоянное усложнение упражнений в самостоятельном и инициативном решении вопросов жизни отряда. Естественно, в первые дни приходится подробно и точно инструктировать детей, контролировать каждый шаг их творческо-практической деятельности, подсказывать им правильные и оптимальные решения. Позже задания переходят в состояние, когда формулируется только цель, основное направление задачи.

Условно организацию самоуправления можно разделить на три стадии, время которых также достаточно условно.

Первая стадия предполагает задания по отработке отдельных компонентов законченных действий детей. В этот промежуток времени жизни в отряде и лагере дети делают все по указаниям вожатых и под их чутким наблюдением: утренний подъем, зарядка, уборка кроватей и палат, дежурство по лагерю и столовой, выход за территорию лагеря и т.д. Это самый сложный и самый ответственный этап в работе вожатого по формированию самоуправления. Обратим на него более пристальное внимание.

  1. Перед выполнением каждого требования или задания проводится подробнейший инструктаж, сопровождаемый, где только можно, практической демонстрацией действий (яркий пример: уборка кровати). В младших отрядах вожатым особенно важно обратить внимание малышей на последовательность действий, из которых слагается выполнение того или иного приема работы, и разобрать каждое действие в отдельности.
  2. Практическое выполнение вожатый контролирует и комментирует. Форма организации практического выполнения может быть разнообразной и зависеть от возраста детей.

В любом коллективе всегда есть свои достижения, успехи, как есть и неудачи, провалы. Задача педагогов-вожатых - помочь ребятам увидеть связь между проделанной работой и ее лучшими результатами. Поэтому на первых порах формирования коллектива так велика роль поощрений. Награждениями участников, объявлениями благодарности от имени всего отряда должны сопровождаться усилия детей. Но при этом всегда главной наградой должен оставаться тот успех, которого добились сами ребята.

Любое правильно поставленное требование педагога-вожатого обязательно должно быть выполнено, должно доводиться до конца. Это правило важное, так как оно связано с формированием авторитета товарища, педагога-вожатого.

Следует помнить, что настойчивость в доведении требований до конца, конечно, нужна только там, где само требование педагога-вожатого правильно и справедливо. Признание своей ошибки и отмена неправильно отданного указания больше укрепит авторитет, чем настаивание на абсолютной правильности своих решений ради ложного престижа. Требования должны быть едиными. И это очень важное правило, сложившееся в опыте педагогических коллективов. Всякий разнобой в требованиях сильно тормозит процесс выработки необходимых навыков и привычек у детей, особенно в условиях детского оздоровительного лагеря.

Каждое требование должно приводиться в жизнь последовательно и систематически. Все, что требовали педагоги-вожатые сегодня, они должны требовать завтра, послезавтра и так до тех пор, пока у воспитанников не сформируются прочные навыки и умение самостоятельного выполнения указанных задач. Ведь следует учитывать, что требование может меняться, развиваться.

Вторая стадия предполагает самостоятельное выполнение отдельных законченных заданий детьми, ранее выполнявшихся с помощью педагогов. Теперь вожатые, не вмешиваясь в ход работы, только контролируют сам процесс, комментируя его выполнение (например, уборка территории дежурными палатами, построение в определенное время на зарядку или на линейку, оформление сменных детских рубрик уголка и т.д.). Завершенной стадию можно считать, когда точку зрения педагога-вожатого начинают постепенно поддерживать сначала несколько человек, потом палаты и, наконец, большинство ребят отряда. Практически весь отряд сознательно хочет жить той жизнью, которую сформировали педагоги-вожатые.

Третья стадия предполагает включение отработанных действий в систему деятельности в отряде и в лагере. Теперь задания заключаются в том, что поручается не выполнение какого-то конкретного приема, а раздел работы и целом, где нужно самостоятельно принимать те или иные решения. Так педагоги-вожатые формируют в условиях творческой деятельности умение правильно выбирать нужные средства и приемы для решения возникающих задач.

Если отряды в лагере вышли на третью стадию самоуправления, то может действительно получиться праздник «День самоуправления».

 

Заповеди педагогического руководства воспитательным процессом.

Педагогическое руководство воспитательным процессом строится согласно следующим заповедям:

Если ребенка постоянно критикуют, он учится ненавидеть.

Если ребенок живет во вражде, он учится агрессивности.

Если ребенка высмеивают, он становится замкнутым.

Если ребенок живет в упреках, он учится жить с чувством вины.

Если ребенок растет в терпимости, он учится принимать других.

Если ребенка подбадривают, он учится верить в себя.

Если ребенка хвалят, он учится быть благородным.

Если ребенок растет в честности, он учится быть справедливым.

Если ребенок живет в безопасности, он учится ценить себя.

Если ребенка понимают и дружелюбно к нему относятся, он учится находить любовь в этом мире